La Nave dei Folli #7.18

Negli anni ’60-70 la psicologia umanista si diffonde negli Stati Uniti, quando Carl Rogers e alcuni dei suoi colleghi e studenti iniziano a mettere in pratica i vari tipi di modalità di addestramento e facilitazione di gruppo basati sull’approccio “non direttivo”. Lo psicologo Thomas Gordon già negli anni Cinquanta aveva lavorato presso alcune aziende come consulente specializzato nella risoluzione dei conflitti e nell’addestramento dei leader, con l’obiettivo di una sempre maggiore gestione partecipativa dei “quadri” per il benessere e l’efficacia dell’impresa (la lista dei clienti, consultabile sul sito, è lunghissima, da Alcoa a Nestlé, da Amazon a Pirelli, da IBM a Unilever… – https://www.gordontraining.com/leader-effectiveness-training-l-e-t/workplace-programs-client-list/). Nel 1962 introduce le sue metodiche per aumentare l’efficacia in un programma di formazione per genitori definito PET (Parent Effectiveness Training), diventato nel 1970 un libro, edito in seguito in italiano col titolo Genitori efficaci, educare figli responsabili (La meridiana, Molfetta 1994). Il “metodo Gordon”, insegnato ancora oggi dalla Gordon Training International con sede in California, si allarga alcuni anni dopo agli insegnanti, per diffondere le pratiche già sperimentate con i genitori dei bambini ed eliminare le tendenze punitive e autoritarie.

Un altro protagonista è lo psicologo Edgar Schein, nato a Zurigo e trasferitosi negli anni trenta negli Stati Uniti con i genitori, entrambi fisici. Si laurea all’università di Chicago, ottiene un master in psicologia a Stanford e un dottorato in psicologia sociale ad Harvard; nel 1964 ottiene la cattedra di psicologia e gestione organizzativa al MIT, e dal 1968 al ’71 è presidente dell’Organization Studies Group della Sloan School of Management del MIT, che forma dirigenti nel campo della finanza e delle imprese. Come si evince dai titoli delle sue opere, condivide interessi e obiettivi degli altri pionieri della psicologia adattata al funzionamento della società cibernetica: cultura dell’organizzazione aziendale e leadership, consulenza come risposta necessaria alle sfide dello sviluppo organizzativo, come affrontare con successo transizioni e cambiamenti organizzativi, come costruire relazioni d’aiuto e promuovere lo sviluppo organizzativo, il tutto all’insegna della ricerca della massima efficacia. La sua opera più importante è probabilmente Process Consultation, del 1969, in cui definisce un nuovo approccio alla consulenza che pone l’accento sul mutuo aiuto tra consulente e cliente: «secondo Schein, il processo di consulenza è una filosofia su come fornire aiuto a un sistema umano; per Rogers, l’approccio basato sulla persona è un modo di essere che facilita. Malgrado l’utilizzo di diverse terminologie, le fondamenta filosofiche soggiacenti alla teoria e alla pratica di entrambe le tradizioni sono coerenti l’una con l’altra.» (David Coghlan, “Facilitating learning and change: Perspectives on the helping process”, Organization Development Journal, vol. 20, n. 2, 2002)

Nell’ambito della rimessa in discussione della modalità di svolgere le riunioni, nel 1976 Michael Doyle e David Straus pubblicano How to Make Meetings Work: The New Interaction Method, in cui cercano di andare oltre il carattere troppo formale del Robert’s Rules of Order che era ancora considerato il punto di riferimento per l’organizzazione di sedute e dibattiti. Criticano le conseguenze negative delle discussioni del tipo vincitore-perdente e l’attribuzione di un ruolo di conducente a un manager, il modo di redigere l’ordine del giorno oltre che l’organizzazione fisica della sala da riunioni. I due avevano fondato nel 1969 la Interaction Associates (IA), tuttora attiva, per «fornire a leader e gruppi tecniche collaudate per coinvolgere gli investitori, risolvere problemi, raggiungere accordi e orientare la messa in pratica. L’obiettivo: risultati migliori, procedure più efficienti e relazioni più solide.» (https://www.interactionassociates.com/about-us) Il metodo di interazione ha come obiettivo evitare di perdere tempo durante le riunioni e ottenere risultati: promette di incrementare la produttività del 15%, di funzionare tanto in organizzazioni gerarchiche (autoritarie) come in quelle orizzontali (democratiche), di fornire a ciascun partecipante la sensazione di influire sul gruppo; inoltre, analizza 16 tipologie di persone problematiche e suggerisce cosa farne di loro e dimostra come la presenza di un facilitatore, di una registrazione e di una “memoria di gruppo” aiuti a trovare migliori soluzioni ai problemi che si creano… fino a offrire sette buoni motivi per non tenere un meeting!

Sommario 7.18

• Introduzione con Ben Nowack, CEO della start up californiana Reflect Orbital, che si propone di vendere luce solare deviata sulla terra tramite satelliti-specchio
• IOA – Spot 38 – L’atteggiamento del leader
• Il transumanesimo di Ray Kurzweil: ibidazione bio-meccanica e geronto-tanatofobia – TESTO (Con estratti dalla conferenza di Kurzweil al Mobile World Congress di Barcellona, marzo 2025)
• Spot Alcor Life Extension Foundation Cryonics
• IOA – Spot 39 – Il tecnocrate
• Il transumanesimo di Ray Kurzweil (Seconda parte)
• Il sogno della Silicon Valley: viaggio nell’azienda pioniera della crioconservazione (In mezz’ora, RAI3, 26/10/2025)

Riferimenti 7.18

• Lava, Piece of Peace (Tears Are Goin’ Home, 1973)
• Liquid Stranger, Cryo (Cryogenic Encounters, 2012)
• Phutureprimitive, Cryogenic Dreams ( Kinetik, 2011)
• Dark Nemesis, Cryogenic Dream (2024)
• Sinthetix, Cryogenic (Black Sun Empire Remix) (2004)
• Essence Of Aura, Cryogenic (1992)